Psikologi
Dalam Dunia Kerja
Pabrik, 16 jan 2015, at. 3:31 AM
Psychology and Work: Employees and Managers are People
Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari
tentang tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut
dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Sama
seperti ilmu-ilmu yang lain, maka Psikologi memiliki beberapa sub bidang
seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi
Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Psikologi industry dan organisasi adalah studi tingkah laku manusia dalam hubungannya dengan aspek pekerjaan dan aplikasi pengetahuan untuk menurunkan masalah manusia dalam pekerjaan (Pappu, 2002).
Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Psikologi industry dan organisasi adalah studi tingkah laku manusia dalam hubungannya dengan aspek pekerjaan dan aplikasi pengetahuan untuk menurunkan masalah manusia dalam pekerjaan (Pappu, 2002).
Berikut diuraikan beberapa peran psikologi dalam dunia
kerja:
Psikolog yang bekerja pada perusahaan dikenal sebagai psikolog
industri-organisasi. Mereka berusaha meningkatkan kepentingan manusia dalam
pekerjaan dengan sejumlah cara. Sebagai contoh, mereka mencari cara untuk
membantu perusahaan dan organisasi pemerintahan memproduksi lebih dan
lebih baik serta melayani, untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan mengubah
metode manajemen dan pelatihan dan menemukan “orang yang tepat untuk pekerjaan
yang tepat” dengan metode improvisasi dari pekerja yang terpilih (Landy &
Conte, 2004). Untuk lebih jelas, prinsip-prinsip psikologi kadang digunakan
untuk improvisasi keuntungan kehidupan manusia seperti dengan mengembangkan
iklan lebih meyakinkan daripada persuasif tetapi hal ini pengecualian
bagi aturan untuk psikolog professional di perusahaan sekarang ini.
Bagian personalia merupakan tempat dimana psikolog industri-organisasi
paling sering ditemukan, karena pekerja terpilih dan terlatih merupakan
tanggungjawab utama bagian ini. Beberapa perusahaan besar memperkerjakan satu
atau lebih psikolog untuk bekerja di personalia. Perusahaan lain menggunakan
layanan dari psikolog industri-organisasi yang bekerja untuk firma konsultasi independent.
Mereka mengajarkan personalia dan general manager menempatkan prinsip psikologi
dalam bekerja untuk membantu orang menyumbang lebih efektif dan dengan gembira
untuk tujuan dari perusahaan.
Psikolog industri-organisasi lain bekerja pada kepentingan
konsumen atau pekerja daripada perusahaan. Mereka dipekerjakan oleh pemerintah
seperti pekerjaan membantu konsumen membuat lebih banyak informasi pilihan
dalam pembelian mereka atau organisasi mempersembahkan perlindungan tepat bagi
pekerja.
Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi
dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil
riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50%
responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran
penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi
dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan
kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang
lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan
desain pekerjaan.
Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan
sebagian besar area dimana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum
disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani
individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees
assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh
perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar
pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut
sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh
individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis
yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali
tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi.
Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius
seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan
dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa
saja.
Bagaimana
Psikologi berperan dalam perusahaan, menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational
Psychology (1992), dapat dirumuskan dalam 4 bagian:
· Terlibat dalam proses input : melakukan rekrutmen, seleksi, dan
penempatan karyawan.
· Berfungsi sebagai mediator dalam
hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen
keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan
moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong
munculnya kreativitas karyawan..
· Berfungsi sebagai mediator dalam
hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah),
memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut
terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas
dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan
therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
· Terlibat dalam proses output: melakukan penilaian kinerja,
mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja
karyawan.
Dengan melihat peran tersebut diatas maka dapat disimpulkan
bahwa Psikologi berperan dalam semua aspek-aspek individual yang berhubungan
dengan pekerjaan dan organisasi. Peran tersebut diatas juga sekaligus
menepis anggapan yang mengatakan bahwa para Psikolog yang direkrut oleh
perusahaan tidak lebih dari "tukang test dan Interviewer". Meskipun
dalam kenyataannya masih sering ditemui bahwa para Psikolog yang ditempatkan di
HRD atau Personalia hanya dapat menjalankan fungsinya sebagai recruiter
atau petugas yang membayar gaji pegawai semata. Bagaimana para Psikolog
memaksimalkan perannya dalam perusahaan merupakan tantangan bagi para
profesional di bidang Psikologi untuk bersaing dengan para lulusan dari bidang-bidang
ilmu lain seperti Ekonomi, Hukum, dll. (Pappu, 2002)
Employee
Selection and Evaluation
Pada awal abad ke-20 Alfred Binet memberikan kita cara praktis pertama
mengukur intelligensi. Sejak masa Binet, cara dari pengukuran intelligensi
memiliki banyak manfaat dan atribut psikologi lain telah digunakan di
pendidikan, klinis, dan penempatan dalam perusahaan. Dalam perusahaan, kegunaan
yang paling penting dari pengukuran kejiwaan telah memilih dan mengontrak para
karyawan baru dan mengevaluasi hasil dari para karyawan sekarang ini.
Pengukuran yang paling biasa digunakan dalam memutuskan karyawan termasuk
wawancara, paper-and-pencil tests, tes performansi, penilaian
hasil kerja, dan evaluasi dari simulasi hasil kerja. Seleksi pekerja dan
penilaian merupakan bagian penting dari sebuah perusahaaan karena menemukan
orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat tidak hanya meningkatkan moral dan
produktivitas kerja tetapi juga mengurangi pergantian dan angka ketidakhadiran.
Wawancara adalah proses penting dari pengevaluasian aplikasi pekerjaan
dan memainkan aturan yang signifikan pada pengingat mutakhir pekerja untuk
promosi. Wawancara merupakan lebih kurang dari struktur percakapan dimana
pekerja atau aplikasi pekerjaan ditanyai tentang latihannya,
pengalamannya dan tujuan masa depannya. Kecocokan dari pada individu untuk
pekerjaan adalah mengevaluasi yang menurut istilah sesungguhnya adalah menjawab
pertanyaan, tetapi juga dari kepribadian individu, bahasa yang diucapkan,
potensial untuk memimpin dan faktor personal lainnya.
Tipe yang tak berstuktur pada wawancara yang khas yang telah digunakan pada
penyaringan pekerja adalah prediksi yang tidak bagus untuk performa dari calon
pekerjaan. Struktur wawancara pekerjaan, dimana setiap aplikasi pekerjaan
adalah menjawab pertanyaan yang sama, sedikit lebih benar. Tetapi menilai
metode lainnya pada calon pekerja yang didiskusikan pada bab ini lebih
cenderung kegunaan seleksi pekerja daripada struktur wawancara.
Tes intelligensi Tes umum dari intelligensi, seperti didiskusikan pada
bab 8, lebih sering digunakan untuk seleksi karyawan, khususnya untuk
pekerjaan-pekerjaan rumit. Tes intelektual digunakan untuk tujuan ini
oleh para pemerintah, militer, industri pribadi. Selanjutnya, karena tes
kemampuan intelektual digunanakan untuk menyeleksi pelamar sekolah kesehatan,
sekolah hukum, dan lulusan sekolah, mereka juga memainkan peran kunci dalam
menentukan siapa yang masuk dalam tiap profesi. Sebagai hasilnya, orang-orang
yang mendirikan jenis pekerjaan yang berbeda cenderung sangat memisah di
Amerika Utara dan lembaga pengindustrialisasi lain menunjukkan perubahan
dari skor tes intelligensi dari setengah pelamar untuk sebuah kesempatan
luas dari pekerjaan. Catatan bahwa seseorang dengan skor intelligensi 115 akan
memiliki banyak pilihan. Dia akan menjadi seorang pelamar bersaing untuk jenis
pekerjaan apa saja. Di sisi lain seseorang dengan skor intelligensi di
bawah 80 tidak akan menjadi pesaing untuk jenis posisi apa pun.
Tes kemampuan spesifik, keterampilan, dan pengetahuan pekerjaan Para pekerja menggunakan bermacam macam pengukuran kemampuan spesifik, keahlian kerja, dan penguasaan pekerjaan untuk menilai potensi para karyawan. Sebagai contoh, tes mengeja dan membaca sering diberikan pada pelamar untuk pekerjaan yang berhubungan dengan sekretaris dan jurutulis. Karena pelamar yang lebih berketerampilan dalam area ini umumnya memiliki hasil yang baik dalam pekerjaan seperti pengolahan kata dan pengkoreksian cetakan percobaan. Para pelamar untuk pekerjaan yang berhubungan dengan mesin dan insinyur diberi tes berupa pola atau bentuk. Tes ini membuka kemampuan seseorang untuk membayangkan hubungan mengenai ruang rohaniah dan untuk memahami konsep mesin. Dan para pelamar seperti posisi sales sering diberi tes bakat penjualan. Tes ini menggambarkan situasi yang menimbulkan masalah yang sering timbul pada pekerjaan sales dan mengharuskan pelamar untuk memilih jalan terbaik dari sejumlah pilihan.
Tes kemampuan spesifik, keterampilan, dan pengetahuan pekerjaan Para pekerja menggunakan bermacam macam pengukuran kemampuan spesifik, keahlian kerja, dan penguasaan pekerjaan untuk menilai potensi para karyawan. Sebagai contoh, tes mengeja dan membaca sering diberikan pada pelamar untuk pekerjaan yang berhubungan dengan sekretaris dan jurutulis. Karena pelamar yang lebih berketerampilan dalam area ini umumnya memiliki hasil yang baik dalam pekerjaan seperti pengolahan kata dan pengkoreksian cetakan percobaan. Para pelamar untuk pekerjaan yang berhubungan dengan mesin dan insinyur diberi tes berupa pola atau bentuk. Tes ini membuka kemampuan seseorang untuk membayangkan hubungan mengenai ruang rohaniah dan untuk memahami konsep mesin. Dan para pelamar seperti posisi sales sering diberi tes bakat penjualan. Tes ini menggambarkan situasi yang menimbulkan masalah yang sering timbul pada pekerjaan sales dan mengharuskan pelamar untuk memilih jalan terbaik dari sejumlah pilihan.
Tes prestasi Tes pengukuran prestasi aktual manual sering digunakan dalam
menyeleksi pekerja seperti pekerja majelis atau spesialis memperbaiki
peralatan. Tes prestasi adalah didasarkan pada asumsi bahwa hanya cara yang
benar bisa menemukan jika pelamar bisa bekerja dengan tangan mereka untuk
menilai mereka ketika mereka benar-benar bekerja. The Purdue Pegboard
adalah sebuah contoh dari jenis tes prestasi. Pada tes ini, peniti, kerah, dan
mesin pencuci dicocokkan bersama-sama dengan cara ditentukan oleh tester
untuk menilai kecepatan manual dan ketelitian pelamar. Jenis dari tes prestasi
lainnya lebih menyerupai pekerjaan yang akan dilakukan. Para pelamar untuk
pekerjaan pengolahan kata ditanyai untuk jenis tes waktu, operator mesin
pengangkut barang diminta untuk mengemudikan mesin pengangkut barang pada
bagian yang ditentukan, dan calon tenaga untuk tim baseball professional diberi
sebuah kesempatan untuk memukul bola melawan pelempar bola profesional. Setiap
tes prestasi memberikan contoh dari perilaku yang bisa digunakan untuk
memprediksi prestasi actual dalam pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja Tidak semua metode penilaian digunakan untuk
menyeleksi pelamar terbaik, beberapa dirancang untuk menilai para pekerja saat
ini. Seperti penilaian kenaikan gaji, promosi, dan bahkan apakah individu akan
lanjut menjadi pegawai. Metode paling luas yang digunakan untuk menilai para
pekerja sekarang adalah penilain prestasi kerja. Penilaian biasanya dilakukan
oleh pengawas tapi informasi mungkin juga berlaku dari bawahan, konsumen, teman
sekerja, dan diri pekerja sendiri. Jika kamu mengisi evaluasi murid dari
professor kamu pada akhir istilah, kamu berpartisipasi di salah satu jenis
penilain prestasi. Di sana ada sejumlah jenis tes prestasi yang berbeda, tapi
tiap-tiap tes dirancang oleh psikolog industri-organisasi untuk mengubah bentuk
penilaian prestasi aktual kerja karyawan ke dalam penilaian menurut angka.
Informasi menurut angka ini digunakan untuk membawa seorang pekerja maju
lembur, atau untuk membandingkan prestasi dari berbagai pekerja.
Pusat penilaian Pusat penilaian biasanya oleh tim di atas para manager
dan diluar konsultan kejiwaan. Beberapa kandidat dalam posisi yang sama dibawa
bersama-sama dalam pusat penilaian, jadi mereka bisa dinilai dengan intensif
diluar dari kebiasaan lingkungan kerja. Pusat penilaian menggunakan metode
tradisional dari penilaian kandidat untuk promosi, seperti wawancara dan tes,
tetapi ciri khusus dari pendekatan penilaian kandidat ketika mereka membawa
suatu tugas simulasi pimpinan. Sebagai contoh, simulasi yag sering digunakan
adalah dalam latihan basket.
Penilaian organisasi kewarganegaraan Pada saat sekarang ini, para
majikan telah mulai menilai para pekerja didasarkan pada lebih dari hanya
prestasi tugas. Mereka mencari para pekerja yang menunjukkan organisasi
kewarganegaraan yang baik. Maksudnya disini menyumbang untuk sosial dan
kesejahteraan jiwa dari organisasi oleh dukungan aktif organisasi, bekerja sama
dan membantu para pekerja lain, dan melewati syarat dari pekerjaan untuk
membantu organisasi. Karena organisasi kewarganegaraan menyumbang kesuksesan
bagi organisasi, hal ini memainkan sebuah peran penting dalam pemutusan yang
berkenaan dengan kenaikan gaji dan promosi.
Validity
of Job selection measures
Sebuah persoalan penting dari fakta yang terlihat dari tes
kemampuan intelektual adalah prediksi terbaik dari pelaksanaan pekerjaan dan
suskses dalam pekerjaan (program pelatihan). Penggunaan dari tes kemampuan
intelektual sangat memperbaiki seleksi dari para karyawan.
Mengapa kemampuan intelektual penting untuk pelaksanaan
pekerjaan? Umumnya pandangan dari kenapa kemampuan intelektual yang tinggi dan
factor lain yang berperan penting untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan
adalah dasar dari pendapat Earl Huke’s (1995) tentang inteligensi yang
didiskusikan pada chapter 8. Dari model ini, pengetahuan dari pekerjaan adalah
factor yang sangat penting dalam pelaksanaan pekerjaan. Pengetahuan kerja,
adalah hasil dari pengalaman kerja para karyawan dan kemampuan intelektual.
Schmidt dan Hunter (1993) membuat para karyawan mendapat pengetahuan kerja yang
lebih dalam 5 tahun pertama, kemudian manfaat pengalaman kerja yang merata.
Kemampuan intelektual kebanyakan berpengaruh dengan cepat pada para pekerja
untuk mendapat pengetahuan kerja bila dia memulai pekerjaan. Kemampuan
intelektual yang tinggi memperbaiki pelaksanaan pekerjaan dan sedikit mendapat
pelajaran (yang terpenting untuk solusi masalah rumit yang timbul di
pekerjaan), tapi alasan utama meningkatnya inteligensi para karyawan adalah
mereka yang belajar tentang pekerjaan dengan cepat. Oleh karena itu, manfaat
dari inteligensi yang tinggi adalah sebagian besar nyata di dalam 5 tahun pertama
dari pekerjaan, bila pengetahuan pekerjaan adalah diperoleh dengan selalu
belajar.. kemudian setelah 5 tahun bekerja, keuntungan dari inteligensi yang
tinggi menurun karena pengalaman cenderung untuk menyamakan pengetahuan bekerja
dari para karyawan. Untuk alasan ini, tes dari pengetahuan kerja tidak berlaku
lagi sebagai tes inteligensi di dalam seleksi pengalaman para pekerja.
Fairness
in Employee Selection
1.
Gender Biases in Employee Selection
Seorang psikolog Felicia Pratto dan
rekannya (1997) di Stanford University menemukan perbedaan antara wanita dan
pria yang bekerja dalam sebuah jabatan yang memberikan upah individual yang
tinggi, kekuatan mengatur orang lain, atau jabatan tertentu (seperti:
pengacara, politikus, business, eksekutif, petugas kepolisian, dan petugas
militer), kira-kira dua pertiga dari pekerjaan ini di United States diisi oleh
pria. Dibandingkan dengan pekerjaan yang meliputi menolong orang lain
(psikolog, pekerja social, dan guru) kebanyakan oleh wanita
2.
Race-Ethnic Biases in Employee
Selection
Di samping adanya perbedaan antara
pekerjaan yang dikerjakan oleh pria dan wanita, mereka juga memelihara
suku-suku dari kebudayaan mayoritas daripada suku-suku rasial dan suku bangsa
minoritas. Sangat besar perbedaan dalam hal pekerjaan antara suku bangsa di US
dan suku yang berada di luar. Dengan jelas, kelompok mayoritas lebih
mendominasi daripada kelompok minoritas dari posisi kekuasaan.
Job
satisfaction, happiness, and productivity
Manajemen strategis untk memperbaiki kepuasan kerja,
kebahagiaan, dan produktivitas
1.
Memperbaiki pengelolaan gaya
pengawasan
2.
Memperbaiki pengelolaan organisasi
3.
Memperbaiki kondisi fisik
Management
strategis to minimize social loafing
Kemalasan dapat dikurangi, oleh karena itu penyebab
penurunannya:
1.
Jika individu percaya pada
kontribusi dirinya terhadap kemauan kelompok untuk berusaha diakui atau
membalas dari cita-cita kelompok, solusinya adalah untuk menyediakan pendorong
yang jelas untuk setiap kontribusi dari individu-individu pada usaha kelompok
2.
Jika individu keliru bahwa kemauan
mencapai cita-cita kelompok dilihat pantas tanpa memperhatikan berapa banyak
dia berlkontribusi sebagai individu, solusinya adalah untuk menunjukkan
kontribusi individu tersebut sangat dibutuhkan
3.
Suatu waktu individu merasa mereka
mempunyai kontribusi untuk mengupayakan kemauan kelompok yang berharga lebih
dari kemauan mereka masing-masing.
Human
Factors Engineering
Human factor engineering adalah cabang psikologi industri dan organisasi yang
berperan penting dalam membentuk mesin yang di opersikan oleh manusia.
Contohnya, pesawat pilot hanya mengoperasikan sebuah jumlah dari perbedaan
control manual ketika mereka sibuk melihat radar, meteran. Pekerjaan factor
engineering manusia membentuk kontrol manual dalam sebuah perjalanan ynag
membuat mereka sibuk dan menggunakan keamanan.
Faktor keahlian manusia menjadi pusat perhatian umum pada
tahun 1980, setelah kecelakaan serius kekuatan nuklir menumbuhkan 3 pulau dan
Chernobyl yang membebaskan perluasan kwantitas oleh radioaktif, karena
kecelakaan itu investigasi memberikan kesan bahwa menjalankan pengoperasian
dengan banyak informasi untuk mengatasi kesulitan tersebut. Membentuk system
operasi dan memainkan computer untuk memuat informasi dalam kapasitas kognitif
operator, dan kesalahan yang fatal (wickens,1992). Factor ini juga harus
bekerja untuk mempermudah mengambil imformasi di komputer (howell,1993).
Health
Psychology in the Workplace
Kita belajar tentang menanamkan kesadaran pada propesional
medic bahwa stress suatu yang umum dan kurang sehatnya pada tingkah laku
(seperti overwork,poor diet, kurangnya latihan) adalah sesuatu yang
penting dalam meningkatkan kesehatan yang baik. Disini meningkatkan pemahaman
berbisnis. kesehatan diantara karyawan adalah bisnis yang bagus (Ilgen,1990).
Kesehatan karyawan adalah lebih productive, misalnya banyak bisnis Amerika yang
menyetujui program perbaikan kesehatan karyawan karena itu bagus buat
seseorang, dan untungnya bagus juga, seperti program peningkatan cardiovascular
fitness pada karyawan.
Other
Aplication of Psychology to the Workplace
Kita telah mencontohkan seseorang golongan kecil (few) yang
mana psikologi harus mengaplikasikan bisnis dan beberapa yang lain. Contohnya,
prinsip psikologi dan metodenya harus menggunakan metode lingkungan untuk
latihan karyawan baru dan potensi lingkungan oleh arus karyawan cukup dalam
kelancaran pada pendidikan (tannenbaum& yukl 1992).
Ketika latihan management baru yang dikontrak oleh Mc
Donald’s, karyawan maupun karyawati harus latihan dalam daya beli,
sewa-menyewa, keamanan memasarkan makanan. Ketika jumlah karyawan yang
dibutuhkan dalam pelatihan oleh jumlah pekerja mereka yang banyak belajar. Itu
sulit kelihatan kenapa efiensiensi bisnis bergantung dalam bagian
efiensiensi oleh progam latihan (wagner, 1997).
Psikologi juga mempunyai kontribusi pada advertising dan
marketing dalam perbisnisan. Dan psikologi telah mencoba menemukan jalan
peningkatan efektivitas pada advertising itu sendiri. Buku pertama psychology
iat advertising di publikasikan oleh Walter scott pada tahun 1908. psikologi
juga bekerja pada penentuan pilihan oleh konsumen.
Enviromental
Psychology
Enviromental psychology adalah psikologi yang mempelajari pengaruh lingkungan
dalam tingkah laku kita dan proses mental, dan juga pengaruh tingkah laku kita
dalam lingkungan.seperti arsitektur dan interior mendesain pada kreasi
lingkungan yang mana orang dapat tinggal dan menikmati pekerjaan itu, penuh kesehatan,
dan produktif (Strocol, 1995). Environmental psychology suatu
aktivitas peningkatan belajar dalam reaksi psikologi pada perbedaan aspek
lingkungan fisik.